Курсовая работа на тему: Общая характеристика предприятия. Характеристика организационной культуры

Введение

Базой прохождения менеджмент практики является - студия праздника "Фиеста" (ИП Тюменцев А.В). Данная компания занимается организацией праздников, таких как: свадьбы, юбилеи, корпоративные и профессиональные праздники, детские дни рождения и промо-акции.

Цель менеджмент практики - формирование профессиональной компетентности в сфере управления человеческими ресурсами организации.

Задачи преддипломной практики:

- знакомство с деятельностью конкретной организации любой формы собственности;

- сбор информации, позволяющей оценить состояние кадрового потенциала организации;

формирование умений и навыков оценки эффективности управления человеческими ресурсами организации;

овладение приемами организации управленческого труда в условиях действующего предприятия;

- приобретение умений принятия управленческих решений в сфере управления персоналом;

- овладение навыками разработки мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации;

- сбор, подготовка и обобщение материала для выполнения курсовой работы по дисциплине "Управление персоналом" и других видов студенческих работ в рамках научно-исследовательской проблематики кафедры по вопросам управления.

В ходе менеджмент практики, я собирал материал для написания курсовой работы по дисциплине "Управление персоналом".

Оглавление

- Введение

- Общая характеристика предприятия

- Характеристика организационной культуры

- Анализ кадрового состояния организации

- Описание системы управления персоналом организации Заключение

- Список литературы

- Приложение

- Приложение

- Приложение

- Приложение

Заключение

Управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, организационных, и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации. Управление персоналом можно рассматривать с двух позиций как процесс, т.е. последовательность действий, и как систему, т.е. совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом и с внешней средой элементов.

Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Список литературы

Сознание ответственности за выполняемую работу

Контактность и коммуникабельность

Способность к нововведениям

Трудолюбие и работоспособность

В таблице 7 была произведена оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Величина профессиональных и личных качеств рассчитывается по формуле:

П = i + j + aij + Xi, (5)

где i - порядковый номер признака;

j - уровень проявления признака;

aij - количественная мера признака у работника;- удельная значимость признака в общей оценке.

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника по формуле (5):

П1 = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+ 0,21 =1,16;

П2 = 0,42+0,21+0,12+0,12+0,12+0,21 =1,2;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,12 + 0,21=1,19;

П4 = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+0,17 = 1;

П5 = 0,34+0,17+0,09+0,1+0,07+0,17=0,94;

П6 = 0,17+0,13+0,09+0,07+0,12+0,17=0,75.

После этого определяем стаж работы каждого сотрудника в компании и оценку уровня его квалификации, описанные в таблице 8.

Оценка стажа определяется по критериям:

до 1 года - 0,25;

от 1 года до 3 лет - 0,50;

от 3 лет до 5 лет - 0,75;

более 5 лет - 1,0.

Таблица 8 - Оценка стажа сотрудников студии праздника "Фиеста"

Номер группы по стажу

Оценка стажа

По данным таблицы 8 видно, что большинство сотрудников компании имеют стаж работы в организации меньше года, один сотрудник работает в компании больше года, и еще один работник занимает свою должность более трех лет.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ + СТ)/3, (6)

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0).

Рассчитаем оценку уровня квалификации каждого сотрудника по формуле (6):

К1 = (1,2 +0,50)/3 = 0,58;

К2 = (1,2 +0,75)/3 = 0,65;

К3 = (1,2 +0,25)/3 = 0,48;

К4 = (1,2 +0,25)/3 = 0,48;

К5 = (1,2 +0,25)/3 = 0,48;

К6 = (1,2 +0,25)/3 = 0,48.

Чтобы рассчитать комплексную оценку сотрудников, необходимо рассчитать оценку признаков, определяющих результаты труда работников, которые описаны в таблице 9.

Таблица 9 - Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

Признаки результатов труда

Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда

Оценка признаков с учетом удельной значимости

гр.2 х 0,75

гр.2 х 1,0

гр.2 х 1,25

Количество выполненных работ

Качество выполненных работ

Соблюдение сроков выполнения работ

В таблице 9 произведена оценка признаков, с помощью этой оценки, можно определить, насколько человек компетентен, т.е. на сколько быстро, качественно и в срок, каждый сотрудник выполняет свою работу.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника по формуле:

Р = i + j + aij + Xi, (7)

где i - порядковый номер признака;

j - уровень проявления признака;

aij - количественная мера признака у работника;- удельная значимость признака в общей оценке.

Рассчитаем оценку результатов труда каждого работника по формуле (7):

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р5 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р6 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175.

В таблице 10 отражена комплексная оценка сотрудников компании.

Таблица 10 - Сводная таблица комплексной оценки сотрудников студии праздника "Фиеста"

Должность

Показатель степени развития проф.И личных качеств (П)

Оценка уровня квалификации(К)

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников (Р)

Степень сложности работ (С)

Комплексная оценка (Д) (П х К+Р х С)

Оформитель

Менеджер

Менеджер по рекламе

Звукооператор

Видеооператор

Ведущий

По итогам сводной таблицы 10 видно, что 1 сотрудник имеет оценку 2; один сотрудник имеет оценку 0,73; и 4 сотрудника имеют оценку от 1 до 2.

Полученные комплексные оценки соответствуют тому или иному типу сотрудников:

) оценка менее 1 - сотрудник не соответствует занимаемой должности;

) оценка от 1 до 2 - сотрудник соответствует занимаемой должности;

) оценка более 2 - сотрудник соответствует занимаемой должности, имеет потенциал для руководящей работы, обладает творческими способностями.

Рассмотрим более детально профессиональные и личные качества сотрудников, имеющих оценку менее 1.

Звукооператор имеет комплексную оценку 0,73. Просматривая результаты труда по всем таблицам, можно сделать вывод, что результаты труда данного сотрудника - удовлетворительные. Уровень квалификации данного сотрудника составляет 0,48, что является средним уровнем квалификации. Сложность выполнения работ составляет 0,25, что является низким показателем и не соответствует стажу работы - 2 года.

Далее проанализируем данные по сотрудникам, имеющих комплексную оценку более 2.

Наибольшую оценку имеет Менеджер - 2. Данный сотрудник имеет высокую квалификацию, обладает высокими профессиональными качествами, пользуется авторитетом у коллектива. Она хороший организатор и замещает руководителя отдела во время его отсутствия.

Заключение

Управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, организационных, и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации. Управление персоналом можно рассматривать с двух позиций как процесс, т.е. последовательность действий, и как систему, т.е. совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом и с внешней средой элементов.

Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Проанализировав персонал компании можно сделать вывод, что у работников хороший уровень заработной платы, который увеличился на 24 тысячи рублей, по сравнению с 2011 годом. Проведя оценку профессиональных и личных качеств сотрудников, можно сделать вывод, что в компании достаточно высокий уровень профессиональной компетенции. Но квалификацию сотрудников необходимо повышать, так как развитие рынка развлекательных услуг не стоит на месте. Для этого необходимо чаще принимать участие в конкурсах профессионального мастерства, а так же посещать семинары.

Список литературы

1. Аксенова О.А, Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал - СПб.: СПбПУ, 2009 - С. 5.

. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом.- СПб.: Олма-Пресс, 2010. - С. 234.

. Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: ИГЭУ, 2005. - 160 с.

. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2010. - 417 с.

. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 128 с.

. Корякина Ю. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда// Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2011. - № 9. - С.53 - 58.